Institut Sikor Blog

Mein Dank an den Projektmanagement-Blog für den Hinweis auf ein das hervorragende "Handbuch für Öffentlichkeitsbeteiligung" (PDF), herausgegeben vom Österreichischen Lebensministerium und der Österreichischen Gesellschaft für Umwelt und Technik.

Das Handbuch dürfte für Moderator- und MediatorInnen, die sich für Gemeinwesenmediation, politische Mediation, Moderation von Partizipationsprozessen u.ä. interessieren eine wahre Fundgrube sein.

Gleiches gilt für die Seite Partizipation, auf der sich u.a. 55 Praxisbeispiele, Buchrezensionen zu Beteiligungsverfahren, Moderation, Mediation und mehr finden.

Ein Beitrag zum Blog-Karneval Mediation von Kirstin Nickelsen.

Als Mediator möchte ich, wie sicher viele meiner KollegInnen auch, etwas zu einer positiven Veränderung in dieser Welt beitragen. Daher beschäftigt mich seit vielen Jahren die Frage, ob und wenn ja, in welchem Ausmaß Mediation zum sozialen Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft beiträgt?

Im Laufe der Zeit und nach vielen positiven, aber auch einigen ernüchternden Erfahrungen hat sich meine Antwort auf diese Frage von einem begeisterten "Ja!" zu einem vorsichtigeren "Manchmal!" gewandelt. Etwas provokativer (und beunruhigender) könnte ich mich auch fragen: Wann macht meine Arbeit als Mediator eigentlich Sinn?

Sozialer Wandel: Vom Dominanz- zum Partnerschafts-Paradigma
Grundsätzlich, ohne hier ins Detail zu gehen, meine ich mit sozialem Wandel den Übergang von einem dominanzorientierten zu einem partnerschaftlichen Umgang -in Familien, Schulen, Organisationen, Unternehmen, in der Gesellschaft als Ganzes.

Dominanzsysteme zeichnen sich aus durch "Macht-über-Menschen", sie betonen Pflicht, motivieren mit Strafe und Belohnung, zeichnen sich durch Macht-Hierarchien, Status und Konformität aus; Partnerschaftssysteme dagegen sind durch "Macht-mit-Menschen" gekennzeichnet, sie betonen Kommunikation, funktionelle Hierarchien, motivieren durch intrinsische Motive, betonen Authentizität und Individualität. Bahnbrechend sind hier sind die Arbeiten von Riane Eisler, Alfie Kohn, David Korten, Marshall Rosenberg u.a. Diese kleine Übersicht zeigt, ohne annähernd vollständig zu sein, einige Unterschiede von partnerschaftlich versus dominanzorientierten Systemen.

Die Frage ist also, inwieweit Mediation zur Weiterentwicklung und Veränderung dominanzorientierter Strukturen beiträgt?

Translative und transformative Mediation
Der Philosoph Ken Wilber hat darauf aufmerksam gemacht, dass man bei der Frage nach Entwicklung und Veränderung von Strukturen einen grundsätzlichen Unterschied zwischen Transformation und Translation machen muss.

Transformation meint den substantiellen Übergang von einer Entwicklungsstufe zur nächsten (also z.B. vom Dominanz- zum Partnerschaftsparadigma). Translation dagegen meint eine anpassende Veränderung auf der jeweiligen Entwicklungsstufe, um mit den Gegebenheiten besser zurecht zu kommen. Während Transformation eher herausfordert, in Frage stellt und zu Wachstum führt, beruhigt Translation, läßt die Beteiligten sich wieder besser fühlen und funktionieren.

Mediation kann zur Transformation beizutragen
Das Win-Win-Paradigma der Mediation kann durch den Machtausgleich zwischen den Konfliktbeteiligten durchaus zu einem wachsenden, partnerschaftlichem Bewußtsein beitragen. Die Mediation hebt die dominanzorientierte Machthierarchie zeitweise auf (nicht aber die funktionale, partnerschaftliche Hierarchie). Ein Vorgesetzter bleibt auch in einer Mediation funktional verantwortlich, gleichzeitig kann er sich in der Argumentation nicht auf Status, Privilegien oder Einschüchterung zurückziehen. Durch eine erfolgreiche Mediation können dominanzbetonte Führungskräfte erleben, dass Effektivität und Menschlichkeit kein Widerspruch sein muss.

Mediation in der Praxis wirkt meist translativ
Allerdings ist die Gefahr groß, dass Mediation in den meisten Fällen eher der Translation als der Transformation dient - dem besseren Funktionieren der Struktur bzw. Organisation ohne das grundlegenden Dominanz-Denken zu verändern. Konflikte werden gelöst, ohne die konfliktfördernden Ursachen zu benennen, geschweige denn zu beseitigen. Dies ist ungefähr so, um ein Bild zu nutzen, wie wenn man von der überkochenden Milch immer wieder den Schaum abschöpft, ohne jemals daran zu denken, die Heizplatte kleiner zu drehen.

Transformative Mediation hieße, Auftraggebern und Konfliktparteien (vor, nach und während einer Mediation) behutsam aber hartnäckig bewußt zu machen, dass sie in einem Dominanzsystem arbeiten und viele Konflikt systembedingte Symptome sind, die immer wieder auftreten werden, solange nicht die grundlegenden Entscheidungs- und Funktionsstrukturen angepasst werden.

Wann Transformation, wann Translation?
Es ist für Klienten eine frustrierende Erfahrung, dass auch nach einer erfolgreichen Mediation die gleichen Spannungen und Konfliktthemen wieder auftauchen. Ein typisches und häufiges Beispiel in Organisationen ist Mobbing, dass, wenn grundlegende Führungs- und Organisationsdefizite nicht beseitigt werden, auch nach einer erfolgreichen Mediation regelmäßig wieder auftreten wird. Dies ist ein typisches Sypmtome dafür, dass die Mediation nur translativ wirkte und die notwendige Transformation des Systems noch aussteht.

Translation hat ihre Berechtigung - ich möchte nicht so verstanden werden, dass ich translative Mediation für überflüssig oder gar schlecht halte. Sie dient dem psychischen und seelischen Wohlbefinden der Beteiligten und ist daher absolut notwendig und hilfreich. Es ist jedoch genauso notwendig, dass Mediator- und KonflikttrainerInnen sich des grundsätzlichen Unterschieds zwischen transformativen und translativen Veränderungen bewußt sind, um ihren Klienten die angemessene Unterstützung anbieten zu können.

Sonst besteht die Gefahr, dass durch eine Mediation oder andere Beratungsansätze mit translativer Wirkung die ungesunden, konflikt- und gewaltfördernden Strukturen in Familien, Organisation und Unternehmen erhalten bleiben - zum Nachteil aller Beteiligten.

Markus Sikor

In unserem Aufbaumodul Mediation auf Basis der Gewaltfreien Kommunikation sind kurzfristig zwei Plätze frei geworden. Für das Aufbaumodul sind Vorkenntnisse in Gewaltfreier Kommunikation erforderlich (mind. 15 Tage Seminar).

Dauer: 15 Tage
Beginn: 19.-21. Oktober 2007

Eine Anerkennung durch den Bundesverband Mediation ist möglich.

Gerade frisch gemailt von Frau Ingrid Pfeiffer:

Am 8.11.07 findet in Sutttgart-Mitte der 1.Stuttgarter Mediationstag statt. Es ist ein Begegnungs- und Informationstag für alle Interessierten, an dem verschiedene Bereiche der Mediation vorgestellt und erlebbar gemacht werden.
Kompetente Vorträge, Demonstrationen, Informationen und Unterhaltungsbeiträge unterschiedlicher Art werden das Programm bestimmen.
Organisiert und getragen wird der Tag von:
Mediationsinstitut Stuttgart-Sonnenberg, anerkanntes Ausbildungsinstitut der BAFM (Bundesarbeitsgemeinschaft für Familienmediation) als Initiator und den MediatorInnen des „Offenen Mediatoren-Treffs", der Fachgruppe Bauen, Planen und Umwelt des Bundesverbands Mediation BMe.V., der Deutschen Gesellschaft für Mediation in der Wirtschaft DGMW, sowie verschiedenen Mediations- und Ausbildungs-Instituten der Region.

Neugierig?
Sie finden uns unter http://www.mediation-erleben.de/.
Viele Gruesse - und bleiben Sie dran!
Ingrid Pfeiffer
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Ingrid Pfeiffer
Beratung-Mediation-Supervision
Bachstr. 32, 70563 Stuttgart
Tel. 0711-7353769, mobil 0177-8427484
Fax 0711-7353770, Tel. priv. 0711-739726 Internet (Praxis): http://www.pfeiffer-mediation.de Internet (Institut): http://www.mediation-stuttgart.org

Mediation World - The International Mediation Resource heißt diese frisch eröffnete Website, die von der in London ansässigen Beratungsfirma CMI eingerichtet wurde.

Es soll eine reiche Ressourcensammlung werden - also ist Beteiligung von Mediatoren aus aller Welt gefragt und erwünscht. Es gibt eine deutschsprachige Sektion dort und auch schon eine deutschsprachige Landesvertretung (Kontakt über Frau Renate Dendorfer).

Ich wünsche viel Erfolg!

Kirstin Nickelsen, Mediatorin in Hamburg, startet am 1. September einen "Blog-Karneval" auf Ihrem Mediationsblog:
Mediations-Blog-Karneval
Tolle Idee! Wer sich mit Blogartikeln beteiligen möchte, ist eingeladen dies zu tun.

(Hier auch noch mal mein herzliches Dankeschön an Kirstin für ihren netten Verweis auf uns auf Ihrem Blog - es wärmt mein Herz, wenn Menschen aus unseren Seminare so an uns zurückdenken).

"Klärungshilfe 3 - das Praxisbuch" bietet, wie schon Klärungshilfe 2 einen weiteren tiefen Einblick in die Arbeit eines Mediators. Diesmal beschreibt Christian Prior, ein von Christoph Thomann ausgebildeter Klärungshelfer, die Mediation zwischen drei zerstrittenen Geschäftsführern einer Privatklinik.

Mir gefällt auch der dritte Band der Klärungshilfe außerordentlich gut, da er sich wohltuend von der so weit verbreiteten "Ich-bin-auch-MediatorIn-Literatur" abhebt. Christian Prior beschreibt detailliert und ungeschminkt menschlich seine Vorgehensweise von der Auftragsklärung bis zur Nachsorge der Konfliktklärung. Davon werden vor allem Anfänger in der Mediation enorm profitieren können, aber auch für "alte Hasen" ist die detaillierte Schilderung der Konfliktklärung spannend und oft lehrreich.

Wie schon Christoph Thomann in Band 2 so legt auch Christian Prior großen Wert darauf, seine inneren Dialoge und Entscheidungsprozesse offen zu legen, um so den LeserInnen seine Vorgehensweise verständlich zu machen. Gerade diese menschliche Offenheit und Tiefe ist es, die die Klärungshilfe-Bücher von der Masse der Mediationsliteratur abhebt. Hier wird nicht versucht, die "neueste Methode der Konfliktklärung" zu verkaufen, sondern es wird deutlich, dass in Konflikten nur "radikale Ehrlichkeit und tiefe Empathie" weiterhilft.

Ein klein wenig bedauerlich fand ich die Tatsache, dass die Klärungshilfe 3 keine wesentlichen Ergänzungen gegenüber dem Vorgängerband bietet. Der Theorieteil ist sehr kurz (diese wird in Band 2 behandelt), der Schwerpunkt liegt auf der fast minutiösen Beschreibung der Mediation zwischen den 3 beteiligten Chefärzten. Hilfreiche Checklisten zu den verschiedenen Phasen der Klärung beschließen den Band.

Alles in allem ist Klärungshilfe 3 - das Praxisbuch ein weiteres Highlight aus der Reihe "Klärungshilfe", dem ich weite Verbreitung wünsche.

Hier unsere Top-10 Bücherempfehlungen für Konflikttrainer und -beraterInnen - und solche die es werden möchten.

Team-Mediationen sind wahrscheinlich die "Kür" für alle Mediatoren. Eine gute Vorbereitung ist auf jeden Fall hilfreich, für die Arbeit in (hierarchischen) Organisationen ist sie unabdingbar, wenn man nicht zahlreiche Fettnäpfchen tappen möchte.

Einen kurzen Leitfaden für die Auftragsklärung finden Konfliktberater hier, und hier eine Auswahl an Fragen für die Auftragsklärung, die sich in der Praxis bewährt haben.

By the way, das beste Praxisbuch für diese Arbeit ist immer noch die "Klärungshilfe 2" (früher "Klärungshilfe im Beruf") von Christoph Thomann.
Ganz neu ist jetzt das "Klärungshilfe 3 - Praxisbuch" erschienen, dass einen Fall aus der Mediationspraxis im Detail beschreibt.

Das Konflikte in Unternehmen Geld kosten mag eine Binsenweisheit sein - vielen Führungskräften und ManagerInnen scheint aber nicht klar zu sein wie hoch die Gewinneinbußen durch ungelöste, "kalte" oder schwelende Konflikte sein können. Um es auf den Punkt zu bringen: Je nach Größe eines Unternehmens können eskalierende Konflikte ein entscheidender Faktor für das wirtschaftliche Aus, den Konkurs sein! Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben meist keinen finanziellen Puffer, um erheblichen Personalschwund oder Motivationseinbrüche bei ihren Mitarbeiterinnen und Führungskräften aufzufangen.

Auch wenn dieser Zusammenhang mit gesundem Menschenverstand nachvollziehbar ist, scheinen manche UnternehmerInnen nach "klaren Zahlen" zu verlangen, was Mediation denn nun bringt (was man getrost als Ausrede werten kann, die schwelenden Konflikte noch einen Weile unter dem Teppich zu lassen).

Dank der Arbeit von Dr. jur. Detlev Berning, Mediator BM und Steuerberater, können wir MediatorInnen nun mit harten Fakten aufweisen, wenn es um die indirekten Kosten eines Konflikts geht. Anhand zweier Fälle aus seiner Beratungspraxis als Steuerberater hat Detlev Berning die (indirekten) Konfliktkosten berechnet und kommt dabei bspw. für eine Anwaltskanzlei mit 4 Partner mit gut 400.000 Euro Gewinn/Jahr auf Konfliktkosten von 280.000 Euro (schon richtig gelesen, 280 Tausend Euro!). Dieser Verlust führte dann auch innerhalb kurzem zur Auflösung der Kanzlei.

Ein zweites Beispiel für ein mittelständisches IT-Unternehmen (1,2 Millionen Gewinn im Jahr) kommt auf indirekte Konfliktkosten von über 1 Million Euro! Der drastische konfliktbedingte Verlust führte schließlich dazu, dass die Hausbank die Finanzierung einstellte, das Unternehmen befindet sich derzeit in einer radikalen Umstrukturierung.

Gute Gründe also für uns MediatorInnen, selbstbewußt auf Unternehmen zuzugehen und unsere Dienstleistung zu angemessenen Preisen anzubieten, oder nicht?

Hier geht´s zum Artikel von Detlev Berning - nochmals Hochachtung vor dieser Pionierarbeit!
http://www.bmev.de/www/documents/sonderdruck_konfliktkosten.pdf

In unseren Ausbildungen sind meist ein Drittel der TeilnehmerInnen mehr oder weniger am Überlegen, sich mit Mediation selbständig zu machen. Daher hier mal die Basics für alle die überlegen, das Angestelltendasein hinter sich zu lassen:

1. Mediation ist Pionierarbeit
Ich sage meinen SeminarteilnehmerInnen, auf die Frage "ob man von Mediation leben kann?" immer:
"Du kannst von allem leben, was Dich begeistert! Es kann sein, dass Du nicht viel Geld verdienst und viel arbeiten musst - und trotzdem wirst Du nicht verhungern".
Also: Wer glaubt es reicht, sich nach einer Mediationsausbildung ein Schild an die Tür zu hängen, damit die Klienten sich die Klinke weiterreichen - vergiss es! Wie überall im Beratungs- oder Trainingsgeschäft so zählen auch in der Mediation vor allem Erfahrung, Empfehlungen, Bekanntheit und natürlich - gute Arbeit. Mach Dich also auf 1-2 Jahre gefasst, bevor Du nennenswert Geld mit der Mediation verdienst.

2. Mediation ist nur ein Standbein des Beratungsgeschäfts
Erfahrungsgemäß brauchen Klienten mehr als nur eine MediatorIn. In manchen unserer Mediationen machen wir irgendwann auch Einzelberatungen, da es sich (logischerweise) immer wieder zeigt, dass die eigentlichen Knackpunkte für Konflikte in der persönlichen Geschichte liegen - und solange diese nicht halbwegs aufgearbeitet sind, brechen bestimmte Konfliktthemen immer wieder auf.
In Unternehmen und Organisationen ist nach einer Mediation oft eine begleitende Supervision oder ein Führungscoaching angesagt.
Also verlasse Dich nicht auf eine Mediationsausbildung, sondern betrachte diese als EINEN Teil Deiner professionellen Ausbildung bzw. Deines Beratungsangebots.

3. Die Basics der Selbständigkeit sind überall die Gleichen.
Lies ein paar Bücher zu Selbständigkeit und Marketing, es gibt auch informative Seiten im Internet. Wer nicht nach einem Jahr wieder im Arbeitsamt stehen möchte, dem empfehle ich, die Anfangsinvestitionen und Fixkosten gering zu halten.

Was man NICHT braucht:
- ein eigenes Büro oder Seminarräume
- ein neues Firmenauto
- eine Hochglanz-Imagebroschüre
- Anzeigen in den Hochglanz-Magazinen der Beratungs- und Trainingsbranche (überlasse die den "Top 100" der Beratungsszene, die brauchen diese Anzeigen zwar auch nicht, aber da gehören sie halt zum Image und von irgendwas müssen diese Magazine ja auch leben)
- eine "state-of-the-art"-Hompeage mit technischem oder grafischem Firlefanz

Man braucht unbedingt:
- einen ruhigen Arbeitsplatz
- ein Telefon mit vernünftiger Qualtität, ein Headset lohnt sich
- ISDN-Anschluss (für die extra Fax- und Büronummer)
- vernünftige Computer-, Software- und Druckerausstattung. Ein Faxgerät kann man sich heutzutage sparen, das Computerfax reicht völlig. Ein Wort zur Software: Hier lohnt es sich NICHT zu sparen. Du brauchst eine Standard-Office-Software, die mit der Deiner Kunden kompatibel ist und ein vernünftiges Personal Manager Programm (Email, Kontakte, Aufgaben, Kalender etc.) kann viel Zeit sparen.- DSL-Anschluss (der einfachste reicht völlig).
- eine einfache Homepage (wer sie nicht selbst bauen kann - Programme gibt es meist kostenlos beim Provider - lässt sie programmieren, ABER bitte keine High-Tech-Seite. Keep it simple! Für höchstens 1000,- Euro sollte so eine Seite zu haben sein.)
- ein eigenes Geschäftskonto (die Mischung mit dem Privatkonto sieht das Finanzamt nicht gerne)
- eine Steuer- oder Buchhaltungsberatung (zumindest zum Einstieg, Du wirst sonst zuviele Fehler machen, die Dich später VIEL Geld kosten können. Im Finanzamt arbeiten zwar nette Menschen, aber sie haben eindeutige Vorschriften!)
- und das Wichtigste zum Schluss: Du brauchst ein Netzwerk von Menschen, dass Dir über die Anfangsschwierigkeiten hilft, zuhört, Tipps gibt, Dich weiterempfiehlt etc. Dieses Netzwerk kann im Internet starten (z.B. bei Xing, einem Business-Netzwerk), aber „echte“ Menschen sind durch nichts zu ersetzen!
Hier gibt´s Literaturtipps und hier ein paar interessante Links für Selbständige

Ein YouTube-Filmchen zum Schmunzeln für alle MediatorInnen...



Have fun!

Markus

Viele frisch ausgebildete MediatorInnen sind erst mal enttäuscht, wenn sie feststellen, dass die Klienten nicht in ihr Büro stürmen sobald sie das Praxisschild neben die Haustür gehängt haben. Da helfen auch ausgefeilte Marketingmaßnahmen nicht unbedingt weiter(wie sie z.B. Frau Deutschman in ihrem Ratgeber "Mediation: Existenzgründung, Marketing, Kundengewinnung" beschreibt).

Letztes Jahr habe ich erlebt wie - welch Ironie - eine Mediatorin in einer schwierigen Vertragsverhandlung mit einer anderen Mediatorin stand. Was passierte wohl, als die Gespräch schwieriger wurden? Die eine Mediatorin begann per Anwaltsschreiben und Androhung von Regressansprüchen ihre Kollegin unter Druck zu setzen, welche dann aus Angst auch eine Anwältin in Anspruch nahm.
Wenn selbst ausgebildete Konfliktarbeiter unter Stress nicht auf das Mittel der Mediation zurückgreifen, wie groß wird dann wohl die Motivation beim "Mann/Frau von der Straße" sein?

Das Entwicklungsmodell Spiral Dynamik hilft uns, diese Phänomene zu verstehen und damit als MediatorInnen sinnvoll umzugehen.

Menschen handeln in Konflikten überwiegend von ihrem moralisch/ethischen Schwerpunkt aus. Nach den Studien der Psychologen Graves und Beck kann man davon ausgehen, das in Industrieländern ca. 70-80% nach folgenden Prinzipien denken und handeln:
- "Es muss höhere Ordnung und Gerechtigkeit geben - und Gerichte sind dazu da, dies zu entscheiden und durchzusetzen". (BLAU im System von Spiral Dynamics)
- "Es gibt keine höhere Ordnung. Recht ist eine subjektive Auslegungssache. Ich nutze das Rechtssystem, weil es mir Vorteile verschafft." (ORANGE im System von Spiral Dynamics)

Nur maximal 10-15 % der Bevölkerung sind laut Beck auf einer ethisch/moralischen Entwicklungsstufe (Sozial/Parnterschaftlich/Sensitiv - GRÜN oder Integrativ/Holistisch - GELB oder höher) die aus sich heraus (!) zuerst an Mediation denken würden, wenn sie in einem Konflikt stecken!

Diese Zielgruppe wird also typischerweise in den Flyern und anderen Marketingmaßnahmen angesprochen, in denen MediatorInnen ihre Dienste anpreisen. Der größte Teil der Werbemaßnahmen im Bereich Mediation geht also an der Mehrheit der Menschen schlicht vorbei, weil die Vorteile der Mediation in deren Weltbild (BLAU oder ORANGE) gar nicht vorkommen. Diese Mehrheit mag sich im besten Falle im Konflikt daran erinnern, dass es "da doch noch so was Psychologisches gab, wie man Konflikte auch lösen kann", aber sie entscheidet sich dann eben doch für die "sichere Seite" - ihren Anwalt.

Was also tun, wenn man von den Möglichkeiten der Mediation begeistert ist - und damit aber auf einem Markt bestehen muss, der relativ "eng" ist?
Hier ein paar Ideen dazu aus meiner 10-jährigen Praxis:

Die Tatsache, dass Mediation eine recht hohe Entwicklungsstufe bei der Konfliktklärung darstellt, heißt ja nicht, dass sie den anderen Stufen nichts anzubieten hätten - ganz im Gegenteil: Hier liegt aus meiner Sicht das große Potential für ganzheitlich ausgebildete MediatorInnen.

Ken Wilber beschreibt zwei grundsätzlich unterschiedliche Strategien, mit den Gegebenheiten umzugehen. Zum einen kann man Menschen dabei unterstützen, auf ihrer jeweiligen Stufe "gesund" zu werden bzw. zu bleiben (translativer Ansatz).
Oder Sie entscheiden sich, die Menschen auf der jeweiligen Ebene "abzuholen", und ihnen dann zu einer "weiteren Sichtweise" zu verhelfen (transformativer Ansatz).
Und, by the way, mit beiden Ansätzen können Sie ihren Lebensunterhalt verdienen, keine Sorge ;o)

Translativer Ansatz
Mir gefällt der Satz des Psychologen Clare Graves: "Menschen haben, verdammt noch mal, das Recht so zu bleiben wie sie sind." Ein translativer Ansatz respektiert Menschen, wie immer sie auch sind und möchte "nur" dafür sorgen, dass sie in diesem "So-Sein" gesund und glücklich sind.
In der Praxis könnte das heißen, dass Sie BLAUE Klienten nicht davon zu überzeugen suchen, dass Mediation "besser" sei (weil Sie das im übrigen auch gar nicht wissen können!). Sie würden eher eine unterstützende Begleitung anbieten, um entweder die Gerichtsverhandlung emotional vorzubereiten und/oder die Folgen eines Rechtsstreits zu verarbeiten.

Mit ORANGENEN Erfolgsmenschen werden Sie genau klären, was "Gewinnen" heißen soll, was die Kosten / Erträge eines bestimmten Konfliktausgangs sind etc. Vielleicht ergibt sich daraus dann eine Mediation, vielleicht aber auch eine Einzelberatung etc.
Der translative Ansatz umfasst also alle Arten der Unterstützung, der Menschen "läßt wie sie sind", und sie dabei unterstützt, sich auf dieser Stufe wohler, gesünder, glücklicher zu fühlen.


Transformativer Ansatz
Spiral Dynamics geht davon aus, dass im Menschen alle Entwicklungsebenen angelegt und ansprechbar sind. Daher besteht in der Mediation auch eine echte Chance, dass Menschen einen "kleinen Sprung" in ihrer ethischen Entwicklung machen, wenn sie erleben, dass Konflikte tatsächlich besser gelöst werden können als durch einen Gerichtsstreit.
Allerdings dürfen wir uns da nicht allzu großen Hoffnungen hingeben. Ken Wilber geht davon aus, dass jeder größere "Entwicklungssprung" beim Menschen mehrere Jahre benötigt (er spricht meist von 5 Jahren). Dennoch kann eine erfolgreiche Mediation ein absoluter "Augenöffner" sein für einen BLAUEN Gerechtigkeitsfundamentalisten oder einen ORANGENEN Siegertypen.

Im allgemeinen ist eine Mediation aber sicher eine zu kurze Intervention, um eine echte Transformation zu unterstützen. Für diesen Bereich bieten sich eher Angebote wie längere Einzelberatungen, Coaching oder Seminare (Jahresgruppen) an. Auf jeden Fall haben MediatorInnen hier vielen Menschen etwas sehr Wichtiges anzubieten. Denn meist spüren sowohl BLAU als auch ORANGE, dass es "mehr" geben muss, als "Recht zu bekommen" oder "zu gewinnen". Wenn wir diese Sehnsucht nähren und erfüllen, dann geben können wir ihnen wichtige Impulse geben auf ihrem Weg zu mehr Mitgefühl, Menschlichkeit und Ganzheit.

Bedürfnisse, nicht Werte, sind der Schlüssel, um schwierigste Konflikte zu lösen, festgefahrene Gespräche voranzubringen und um Versöhnung zwischen Tätern und Opfern erreichen.

Es gibt einige Verwirrung in der „Konfliktszene“, auch unter MediatorInnen, wenn es um die Unterscheidung von Bedürfnissen und Werten geht. Auf den ersten Blick scheint es einfach, Sicherheit ist ein Bedürfnis, Pünktlichkeit ein Wert. Soweit herrscht meist noch Einigkeit.

Aber wie sieht es mit Gerechtigkeit, Menschlichkeit, Gleichberechtigung aus? Werte oder Bedürfnisse? Mir ist klar, dass eine „harte“ Unterscheidung von Bedürfnissen und Werten nicht zu 100% möglich ist – dafür ist u.a. unsere Sprache, mit der wir diese inneren Erfahrungen beschreiben zu dürftig.

Meine Praxis zeigt mir jedoch, dass sich Menschen trefflich und ausdauernd über Werte streiten, dafür kämpfen und zur Not auch schon mal dafür sterben wollen. D.h. der Austausch über Werte trennt Menschen eher, als das er sie verbindet – Werte verhindern häufig Konfliktlösungen, statt sie zu ermöglichen. Ich denke, dass MediatorInnen dringend einen Denkrahmen brauchen, der ihnen bei der Unterscheidung dieser Begriffe weiterhilft.

Wie also Werte von Bedürfnissen unterscheiden? Dafür zeigt sich, wieder mal, das „Vier-Quadranten-Modell“ von Ken Wilber als hilfreich. In diesem Modell entdeckt man, dass Bedürfnisse im Quadrant Links-Oben (LO) liegen. Sie sind eine Interpretation der Welt, die individuell / innerlich ist – darin kommt nichts „Äußeres“ vor, dass heißt kein Bezug auf sichtbares Verhalten (in der GFK auch „Strategien“ genannt).

Werte dagegen sind üblicherweise eine Interpretation der Welt die kollektiv / innerlich ist (Quadrant Links-Unten). Dass heißt, der wesentliche – und entscheidende – Unterschied zwischen Bedürfnissen und Werten liegt im Entstehungs- oder Entdeckungsprozess. Bedürfnisse entdecken und beschreiben wir im innerpersönlichen, Werte dagegen im interpersonellen Dialog.

Bedürfnisse bedürfen einer tiefen Inneschau und der Frage „Was brauche ich wirklich als Mensch?“ Werte bedürfen eines gesellschaftlichen, konsensorientierten Dialogs zwischen Menschen. Diesen Dialog führen Menschen auf Basis ihrer individuellen Bedürfnisse.

Welche Werte dabei entstehen, hängt, so die Theorie von Spiral Dynamics, stark von den äußeren Lebensumständen ab. So zeigen historische Forschungen, dass mit dem Aufkommen der Landwirtschaft (nach der Phase des Gartenbaus) viele Kulturen einen Übergang von eher „gleichberechtigen“, teilweise auch matriachalen zu eher patriachalen Wertesystemen gemacht haben.

Eine sehr vereinfachende „Gleichung“ könnte den Zusammenhang von Bedürfnissen und Werten so erklären:
Werte = Bedürfnisse „+“ Lebensumstände

Innerhalb eines kulturellen Wertesystems wird nun auch klar, warum sehr leicht eine Verwechslung von Bedürfnissen und Werten stattfindet. In meiner Kultur bspw. teilen sehr viele Menschen den Wert nach Gerechtigkeit, daher lässt sich darüber auch eine gewisse menschliche Verbindung erreichen. Allerdings ist dies eine meist recht oberflächliche und fragile Verbindung, denn schon bei der Definition was „noch gerecht“ ist, gehen die Interpretationen weit auseinander – eben weil Werte eine, wie ich es manchmal auch nenne, Einigung über gesellschaftlich Strategien sind, um Bedürfnisse zu erfüllen. Ein Arbeitsloser hat eine andere Definition von Gerechtigkeit als ein Topmanager – gleiche Bedürfnisse „+“ unterschiedliche Lebensumstände = unterschiedliche Werte (bzw. Definition des „gleichen Werts“).

Erst wenn wir es in der Mediation schaffen, die Menschen mit ihren innersten, individuellen Bedürfnissen in Kontakt verbinden, entsteht der „magische“ lösende Moment in der Konfliktklärung – alle kulturellen, gesellschaftlichen Schranken können einen Moment beiseite treten und dahinter taucht der „pure Mensch“ auf.

Hier ein paar interessante Blogs oder Seiten mit RSS-Feed für Mediatorinnen, teils englischsprachig:
http://www.adr-blog.de/
http://www.marktplatz-mediation.de/cmps_index.php
http://masterofmediation.wordpress.com/
http://blog.agentur-mediation.de/
http://mediationblog.blogspot.com/
http://www.mediationmarketingtips.com

http://www.diepresse.com/Artikel.aspx?channel=e&ressort=eo&id=573882
Jedoch kennen / nutzen nur 5% der Klein- und Mittelunternehmen die Mediation. Das verwundert nicht, da dort zum einen traditionell die Ressourchen für Personalentwicklung geringer sind und auch interne Strukturen einen konstruktiven Umgang mit Konflikten oft erschweren (z.B. Familienbetriebe, Inhabergeführte Betriebe).

Neuer Audioblog bei Vaestro:
http://www.vaestro.com/viewthread-106-115-179